En plus de 20 ans de leadership, j’ai constaté à quel point les retours sont souvent confondus avec des éloges.
Beaucoup de managers ont de bonnes intentions – ils veulent motiver, apprécier et maintenir un climat positif. Mais que se passe-t-il lorsque l’harmonie devient plus importante que le développement ? Alors le leadership reste sympathique – mais inefficace.
Cette observation n’est pas un cas isolé, mais un problème structurel de leadership. Il y a un monde de différence entre des éloges bien intentionnés et un retour efficace – et c’est précisément là que l’on décide si les employés grandissent ou stagnent.
Pourquoi les retours sont si souvent mal compris
Le mot « retour » est utilisé de manière inflationniste dans les entreprises – et il est rarement bien compris.
Dans son sens originel, le terme vient de la théorie des systèmes et de la cybernétique : la rétroaction est une Rétroaction , c’est-à-dire des informations sur l’effet d’un comportement. Ce retour vise à aider à identifier les écarts et à contrôler ou améliorer le système.
Dans la gestion quotidienne, cela signifie : Le retour d’information décrit, comment le comportement d’une personne affecte les autres non Qui elle est .
C’est précisément là que réside l’erreur la plus courante. Au lieu de reproduire le comportement, il est évalué. Au lieu de stimuler le développement, elle est jugée. Et au lieu de réfléchir ensemble, ils ne font souvent que louer – pour éviter les conflits.
Le résultat : les employés reçoivent de la reconnaissance, mais pas de direction. Tu apprendras cela Ils ont bien fait, mais ce n’est pas le cas, pourquoi – et certainement pas, comment Ils peuvent se développer.
Il n’existe pas de « rétroaction négative »
Quand on parle de « retour négatif », cela révèle souvent plus l’attitude que le retour lui-même.
Le retour est neutre en soi – c’est un « instantané sujectif ».
Seulement le chemin comment Les retours sont pris en compte, ce qui suggère qu’ils seraient négatifs. Vous avez peut-être un avis différent ou ne pas être d’accord, mais malheureusement cela n’a pas d’importance. Le retour d’information est le Évaluation subjective d’une observation Et aucun compromis.
La différence réside dans le type d’enregistrement :
Un retour honnête et constructif ne signifie pas rabaisser qui que ce soit. Cela signifie Rendre possible la croissance . Cela montre que quelqu’un prend le temps de regarder, d’écouter et d’offrir un point de vue.
C’est un défi. Et il n’y a qu’une seule bonne réaction au feedback/feedforward : merci.
Feedforward : Un leadership en vue de l’avenir
Alors que le feedback regarde le passé (« Qu’est-ce qui était bon ou pas si bon ? »), le feedforward regarde vers l’avenir.
Le terme a été inventé par Marshall Goldsmith, l’un des experts en leadership les plus renommés. Son approche :
« Au lieu de fouiller dans le passé, les managers devraient concentrer leur énergie sur les options comportementales futures. »
Le feedforward est donc Orienté solution et Axé sur le développement .
Au lieu de dire : « Tu as mal fait ça », l’attitude est : « Que peux-tu faire différemment la prochaine fois – et comment puis-je te soutenir ? »
Les leaders qui utilisent feedforward encouragent l’appropriation et la motivation.
Les équipes développent un langage commun pour progresser – et non pour la culpabilité.
Retour d’information + Avance rapide = Leadership avec attitude
Le retour a un effet, le feedforward montre la direction.
Ce n’est qu’avec cette combinaison que les deux déploient toute leur puissance.
Le retour honore ce qui était – Feedforward se concentre sur ce qui peut devenir.
À une époque où le travail, les organisations et les équipes évoluent rapidement, cette attitude n’est pas un « bon à avoir ». Elle est Besoin de leadership .
Ceux qui maîtrisent les deux dirigent non seulement avec compétence, mais aussi avec conscience.
Comment la direction du groupe d’affaires du génie mécanique envisage l’avenir
C’est exactement là où le Groupe d’entreprises ME à.
Le nôtre Conseil en management pour le leadership et le développement organisationnel Permet aux managers de comprendre le feedback et le feedforward non pas comme un exercice obligatoire, mais comme faisant partie de leur identité.
Avec DÉVELOPPEMENT Nous développons des programmes pratiques dans lesquels les managers apprennent à intégrer systématiquement la culture du retour d’information et l’orientation future dans leurs équipes – permettant ainsi un développement durable.
Il s’agit d’attitude, de communication et d’efficacité – pas d’harmonie.
Pour ceux qui veulent aller plus loin, le MEcadémie Le bon format :
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En 30 minutes, les managers apprennent à donner un retour qui fonctionne – et à ouvrir des perspectives qui touchent.
Résultat:
Un leadership qui ne veut que plaire ne mène pas.
Un leadership qui considère le retour comme un cadeau et utilise le feedforward comme compétence future crée une croissance – pour les autres et pour soi-même.