La confiance est l’un des mots les plus fréquemment cités en matière de leadership – et en même temps l’un des plus mal compris.
Dans ma propre carrière de manager, j’ai appris que la confiance ne se fait pas à la légère.
C’est une décision consciente.
Un engagement.
Et parfois aussi un risque conscient.
La confiance commence par l’attitude
Dans la formation de mes managers, je n’ai jamais manqué l’occasion de prendre personnellement un rôle le dernier jour de la formation : Gestion des attentes.
Ce n’était pas un acte symbolique pour moi, mais un moment central :
Je voulais que chaque aspirant manager sache exactement à quoi s’attendre de moi – et ce que j’attends en retour.
Le cœur de mon message était toujours le même :
« Je suis derrière vous.
Vous prendrez des décisions, vous ferez des erreurs – et vous avez mon soutien.
À l’extérieur, je vous défendrai, même si votre décision était mauvaise. En interne, nous parlons confidentiellement de vos erreurs.
Cette promesse n’était pas un vœu pieux.
Je le pensais sérieusement – et je l’ai vécu.
Parce que la confiance ne signifie pas tout lâcher. Faire confiance, c’est faire confiance à des personnes qui ont des responsabilités et les accompagner dans le processus sans leur enlever leur courage.
Le leadership n’est pas un projet solitaire
Le leadership peut vous rendre seul.
Lorsque vous êtes à la tête d’un département ou d’une équipe, vous ressentez souvent la pression de faire les choses « correctement », de prendre des décisions qui ne sont pas toujours populaires, tout en équilibrant les objectifs de l’entreprise avec les intérêts des employés.
C’est pourquoi mon engagement envers mes dirigeants était plus qu’un simple soutien, c’était un point d’ancrage de sécurité psychologique.
Je voulais qu’ils sachent :
Ils ont le droit de faire des erreurs. Ils ont le droit de prendre des décisions qui ne sont pas parfaites.
Tant qu’ils agiront de manière réfléchie, intègre et dans l’intérêt de l’entreprise, ils auront mon soutien.
Parce que la confiance est la base de toute décision courageuse.
Seuls ceux qui se sentent en sécurité osent essayer quelque chose de nouveau.
Et c’est précisément là que se produit le développement, parmi les personnes comme entre les entreprises.
La confiance oblige
Tout comme j’ai promis ma confiance à mes managers, je l’ai également exigée.
Parce que la confiance n’est pas à sens unique.
Toutes les décisions qu’un manager doit représenter dans l’équipe ne sont pas celles qu’il a personnellement prises ou approuvées.
Mais c’est exactement ce qui distingue un manager d’un spécialiste :
Le leadership signifie prendre des responsabilités, même pour des décisions que vous n’avez pas prises vous-même.
Je m’attendais à ce que mes managers adoptent cette attitude :
Qu’ils représentent des décisions pour le monde extérieur sur un ton de conviction.
Non pas parce qu’ils sont aveuglément loyaux, mais parce qu’ils comprennent que la cohérence et la clarté sont essentielles pour établir la confiance dans l’équipe.
Et rien n’ébranle autant la confiance qu’un leader qui relativise les messages ou qui reste en dehors de ses responsabilités.
La confiance est payante
Ce rituel – parler des attentes, de la responsabilité et du soutien à la fin de chaque formation en leadership – est devenu une partie intégrante de mon travail de leadership.
Et c’était l’un des plus gros leviers de succès de mes équipes.
Les résultats ont parlé d’eux-mêmes :
Dans le Leadership Index, qui mesure régulièrement la satisfaction des employés, mes équipes de direction ont obtenu des scores supérieurs à la moyenne.
Non pas parce que nous étions parfaits, mais parce que nous étions honnêtes.
Parce que nous avons partagé nos responsabilités, analysé les erreurs ensemble et en avons tiré des leçons.
La confiance crée des liens.
Et l’attachement crée la performance.
Ce que les entreprises peuvent en tirer
Chaque entreprise a besoin de leaders qui non seulement « dirigent », mais aussi Sur – à leur rôle, à leurs équipes et à la mission commune.
Cet engagement ne se fait pas par le biais de processus, mais par l’attitude.
C’est pourquoi notre travail est axé sur Groupe d’entreprises ME Développer les leaders de manière à ce que la confiance, le sens des responsabilités et le courage ne soient pas le fruit du hasard, mais fassent partie d’une culture de leadership conçue consciemment.
Avec DÉVELOPPEMENT Nous permettons aux managers de vivre ces principes dans leur gestion quotidienne.
Il s’agit d’acquérir les outils nécessaires pour représenter clairement les décisions, renforcer les équipes et créer une culture dans laquelle la confiance n’est pas exigée, mais gagnée.
Parce que le vrai leadership ne vient pas des titres...
mais par l’attitude, la fiabilité et l’engagement mutuel.